【活动照片】

【企业概况】

百仑生物科技(江苏)有限公司2009年成立，客户主要面向全球各类医学院校、研究所、食品、化工、农林、生物制药相关单位。以生物反应器技术为平台，国内市场占有率第一，产品遍布全球;业务范围包含生物设备研发制造、高标准卫生级容器及模块化工艺装备的研发、设计、制造及验证;制药厂/车间的安装及验证服务;生物及医药工程设计及咨询服务;已通过了美国ASME USTAMP认证和ISO9001质量管理体系认证，设有高标准卫生级容器生产线和工艺系统装备集成生产线，根据客户需求完成工艺系统单元的模块化设计、制造加工与装配集成，具有丰富的大型工艺系统装备集成及验证经验。已发展成为国内领先的生物制药工程整体方案解决服务商。

【协商背景】

百仑生物科技（江苏）有限公司，是一个需要技术工生产的高端装备制造业企业，需要用到的技术岗位有电工、焊工、管工、钳工等机械制造类人才。以往的薪资增幅标准是由车间负责人评定，负责人根据人员综合表现进行评估，年底一次性涨幅薪资。由于这一定薪方式的局限性，出现了一系列的弊端：

1.人才流失较多。新入职的员工太多，相关负责人没办法认识每一个人员，导致新入职，手艺好的师傅无法得到匹配的绩效酬劳，致使一部分高手艺人才流失。

2.考核标准不规范。人员考核内容不公开，不透明，一切都在领导的肚子里，让很多一线员工不知道为何自己的薪资不调整，也有一部分员工觉得薪资的调整幅度不吻合自己的预期。同时，员工入职时间长短和领导关系的好坏也成为薪资浮动的考核依据，缺乏公平性。

在此背景下，生产一线各岗位员工，通过百仑生物科技（江苏）有限公司工会和本公司相关负责人进行协商，主题定为“以技定薪资，不以时长论英雄” 百仑生物科技集体协商会。

【协商过程】

工会会长马盼盼针对此次反馈的情况，安排产改组办公室成员范月华，做好生产车间121人的前期问卷调查，针对问卷总结出员工的诉求有以下几点：

1.需要有明确的考核标准，不可一言堂；

2.相关特殊岗位必须持证上岗，做到对有证人员的公平对待；

3.工龄不是涨薪的唯一标准，除了工龄，应该开展相关的技能竞赛，用手艺说话；

4.工时的产出比也应该是考核的重点，做到多劳多得，少劳少得；

5.相关班组长有需要并且有权力对小组成员关于服从度、技术水平、工作出勤天数、安全生产、工位环境等6S相关方面进行综合评定，并在考核涨薪中占据重要评定重要指标。

协商会议安排：会议于2023年3月1日安排在百仑生物科技（江苏）有限公司二楼1号大会议室进行。百仑生物科技（江苏）有限公司党支部书记、产改组组长孙善雨为会议主持，工会会长马盼盼，生产一线负责人王华以及生产一线代表：王思龙、张大吉、张刚、陆洪、许云雨、殷东东等16位代表参加本次协商会。

【协商成效】

颁布并实行了《百仑生物科技绩效考核制度》，结合360考核方法，对员工进行岗位、技能、证书、学历的综合评定工作。

同时制定相关的岗位绩效考核方法：《百仑生物科技（江苏）有限公司焊工岗位绩效考核管理办法》《百仑生物科技（江苏）有限公司装配岗位绩效考核管理办法》《百仑生物科技（江苏）有限公司电工岗位绩效考核管理办法》《项目奖金分配方法》。通过颁布并实施一系列新的制度，员工能够定位当前的工作能力水平和未来的职业发展规划，做到公司和员工双向发展。

【收获启示】

一个企业的发展，既要向行业优秀的企业学习，又要有超越这些企业的意愿和能力。伴随着公司的不断上升，粗放式的管理观念要及时转变，以企业管理根本需求为出发点，保证制度能够健康、稳步执行。从人才发展角度，不论是薪资、项目奖金、岗位津贴、证书判定，都要做到透明、公正、公平。让职工明确自己的晋升方向，以及薪资调整依据，并做到有依据、有记录。

这是企业发展的必经之路，需要企业和职工共同协商解决，不可以采取一言堂定结论的方法。而集体协商会这个模式，使得“让员工当家作主“这句话不再只是口号。                                           

（孙善雨 供稿）