2008年12月17日，国务院通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。学校实施绩效工资分配政策，是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了国家对教育事业的高度重视。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。然而实践的结果并不尽如人意。现将我们调研、分析、实践和思考汇报如下：

一、绩效工资后现象调研

绩效工资实行八年来，教师的工作热情不但没有得到充分调动，反而有所下降：教师做任何事情都要求与绩效挂钩，代课、加班等临时性工作由于无报酬或报酬与现有收入相比微不足道，许多人不再愿意承担；由于绩效评价属于“工作后”评价，对日常工作评价的即时性不强，导致评价对工作的引领性削弱；特别是年终考核缺乏稳定、合理的评价指标，造成学校之间政策不统一、学校内部管理矛盾重重。

（一）绩效工资后矛盾凸显

1．老教师和年轻教师的矛盾。教师的绩效工资是将工资扣留百分之三十，再按照工作量、各种成绩、荣誉等等进行重新分配，多劳多得。上年纪的老教师工资高，被扣的钱多，和年轻教师一起重新分配，得到的绩效往往比扣留的部分少，导致老教师对学校的分配方案有意见。年轻老师则认为，在教师基本工资中，岗位工资已按职称分档，而在占70％的基础性工资中又按职级分档，中低职称与高职称工资差别太大，而在一线干活的多数是初级和中级职称的教师，高级职称的不是领导就是快要退休的，干活少却拿得多，这对年轻教师不公平。

2．行政人员与普通教师的矛盾。学校行政人员认为自己除了要完成教学工作外，还要承担上级布置的许多工作，工作压力大，应该作为“学校的骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员”对待，是倾斜的对象。而普通教师认为自己是“一线教师”，承担学校教育教学的主体工作，更应该是倾斜的对象。

3．一线教师与后勤人员的矛盾。一线教师应该是倾斜的对象，没有人反对。但后勤人员（包括兼职后勤人员）认为自己同样辛辛苦苦上班，维持学校的正常运转，为什么就要作为学校中三六九等的最后一等，拿最少的工资？

4．“主科”教师与“副科”教师的矛盾。中小学的考试科目（特别是语数外三科）要承担更大的教学成绩压力，而且作业批改量大，因此主科教师认为自己应该属于一线教师中的第一线，应该是倾斜的对象。而其它科目（所谓的副科）教师认为，教学（考试）成绩压力和批改作业仅仅学科特点不同，虽然他们没有批改作业，也没有很大的考试压力，但除了每周要上更多课，课余还要承担体育节、艺术节等任务及各级各类竞赛的压力，为什么要少拿工资？

5．毕业班教师与非毕业班教师的矛盾。教学质量关系到学校的社会影响力，毕业班教师工作压力大，绩效工资实施前一般都有教学质量奖，现在不存在奖金了，理应在绩效工资方面有所体现。而非毕业班教师认为，带不带毕业班不是自己能够决定的，而且很多学科不存在毕业考试，从工资里出奖金不合理。

（二）绩效工资后矛盾对学校工作的影响

1．团队合作精神削减。绩效评价试图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价，但事实上常常做不到，因为学校的很多工作无法量化。教师的工作是“良心活”，更多的需要是温情和信任；教育教学质量是各学科教师共同努力的成果，不能仅仅通过考试成绩来衡量，学生成绩高低不是某一两个学科能够决定的，而是各学科之间互相影响和渗透。绩效评价虽然有助于创造竞争的氛围，但会影响教育合力的形成。在绩效工资实施过程中，很多学校人际关系变得生硬，特别是干群关系受到了很大的冲击。

2．工作的幸福感下降。奖惩制度的公平原则告诉我们，公平性对教师工作具有重大的影响，教师的积极性不仅受到本人绝对报酬（实际收入）的影响，而且受到相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比较、当下收入与历史收入比较）影响。绩效工资发放过程中，每一位教师都会自觉或不自觉地把自己的工作报酬与他人进行比较，把自己现在的工作报酬与自己的过去进行比较，发现不合理时就会怨声载道，消极怠工。绩效工资既然与教师绩效挂钩，就不再单纯是利益分配的问题，教师往往把绩效工资的多少和自己的工作能力、工作成绩、学校的认可度等同起来，发得少就意味着能力差、效果差、学校认可度差，这是教师们不能接受的。不公平感已成为影响教师工作的普遍心理因素。

（三）绩效工资后矛盾产生的原因

出现这些矛盾的原因除了对绩效“工资”这个概念的误解、教师工作群体性和缓效性等因素以外，对教师业绩缺乏客观的评定标准、学校实施教师评价的水平不高是主要因素。

1．教师绩效缺乏客观的评定标准。教师工作绩效本身缺乏相对客观的评定标准，基本“无尺可量”，所以几乎所有学校的绩效工资方案都会受到这样或那样的责难。教育教学工作个体性和集体性都很强，不同的教师之间工作态度、工作水平有很多不可比性，教师工作成效往往是集体劳动的结晶，学生的综合素质产生的教育效果要到几年、十几年后才能显现，当下根本无法考核。即以最好考核的教学成绩来说，学生水平的参差不齐，决定了考核结果不能真实地反映老师的教学水平和努力程度；与学生考试分数、升学率等挂钩的评价方式，逼着老师去摧残学生，这是教育部明令禁止的。

2．学校实施教师评价存在许多问题。从现有的部分学校关于评价工作的文件、方案、指标分析，所有学校都在这方面投入了大量的精力，作了艰苦的努力，也取得了很多成效。但由于新的问题不断出现，评价体系一直处于修补中，整体评价框架缺乏系统性，常常顾此失彼，考核指标零散，有些指标的权重值不尽合理；评价指向缺乏合理性，多劳多得体现较充分，而优质优酬体现不充分，特别是对教师专业发展的引领性相当薄弱；评价过程存在滞后性，绝大多数学校在实施评价工作方面多为工作后考核，无岗位职责、标准、评价方式和权重预知，对教师的工作引导作用得不到发挥。

二、解决问题的实践与探索

绩效工资实施过程中暴露出的诸多问题和矛盾，单靠学校行政很难解决和化解，因而工会作为党政与群众的桥梁纽带，教职工代表大会作为学校治理体系的重要组成部分，作用显得十分重要。

（一）凸显学校教代会的桥梁作用

国家教育部《学校教职工代表大会规定》第七条第四款规定：教职工代表大会有“讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法” 的职权。提高学校工会的履职能力和水平是解决学校绩效工资问题的关键之一。

1．前置学校工会的参政功能，在决策阶段预防矛盾

有些学校绩效工资方案之所以受到很多教职工诟病，倒不是学校负责此项工作的人员有什么私心所致，而是缺乏公信的意见征集渠道，因而对教职工的意见了解不够充分、不够完整。

而征集教职工意见正是工会的工作职责。工会可以通过教职工代表和提案广泛征求教师意见，听取建议，并对提案进行分析整理，为学校决策提供充分的参考信息。草案出台后，可根据需要召开教代会或者全体教职工大会，对草案进行反复讨论，让大家充分发表意见，不同人群彼此倾听、理解心理需求。把参政议政功能前置，既保证了决策的民主性，又能调动广大教师参与学校重大事务的积极性，更重要的是避免方案执行过程再次产生分歧。

2．提高教工代表的沟通能力，在执行阶段化解矛盾

绩效工资方案一旦付诸实施，某些因素还会引发一些教职工的不满情绪，工会干部、教职工代表因为参与了意见征集、方案制定，对情况了解比较全面，可以代表学校行政进行解释说明，使教师较为全面地理解学校的决策意图，从而化解不满情绪。

教工代表的沟通能力，不仅仅表现在语言表达、与教工目标一致的关系上，更重要的是对教师产生情绪原因的判断能力和对学校决策的理解和解释水平。

3．提升学校工会的协商水平，在调整阶段梳理矛盾

绩效工资方案执行后出现的问题和矛盾，可以通过民主协商来沟通、化解，或者为方案的修订做好充分准备。民主协商平台是教职工通过对话、讨论、审议等方式参与公共决策和政治生活的重要形式之一，它可以动态、简便、及时、高效地实现多方信息沟通，达成一致目标。

工会干部在民主协商活动中，要能够敏锐地捕捉各方观点、态度，把握共同点和主要分歧。民主协商活动结束后，工会要对协商中的主要内容进行整理，对有分歧的意见书进行归类和归因，形成有价值的书面材料。

（二）提升学校教代会的工作内涵

为了更好地提升教代会的履职水平，提高教代会的工作内涵，我们主要做了以下几方面工作：

1．开展工会干部培训

工会干部的政策理论水平、工作方式对学校的和谐发展有着重要影响。区教育工会首先对全区学校、幼儿园工会组织建设情况进行了调查、分析，发现由于师资交流，学校、幼儿园工会干部变更情况较大，有些工会干部对工会性质、职责、工作内容还不熟悉。一些长期在工会岗位上工作的同志，往往形成思维定式，不能适应新的教育形势发展。

为此，区教育工会组织工会法规、《连云港市教职工代表大会工作评估细则》学习培训和学校工会之间经验交流，不定期在工会QQ群里上传相关资料供学校工会干部自学、借鉴，以提升其政策理论水平和工作能力。

2．编印《连云区学校年度教职工代表大会建设资料汇编》

为了进一步规范教代会工作，落实教代会职权，履行教代会职能，发挥教代会作用，区教育工会根据教育部《学校教职工代表大会规定》、《江苏省中小学校贯彻落实＜学校教职工代表大会规定＞实施意见》、《连云港市教职工代表大会工作评估细则》等文件精神，编写了《连云区学校年度教职工代表大会建设资料汇编》。

《汇编》第一部分为“工会工作相关法规和文件”，主要收集了《中华人民共和国工会法》、《中国工会章程》、《学校教职工代表大会规定》等法规和文件，以此作为开展教职工代表大会建设的法规依据和行为指南。第二部分为“学校教职工代表大会文件”，主要收集了学校教职工代表大会从启动、筹备到召开整个过程涉及的文件，既是学校教职工代表大会建设中的文本示例，也是教职工代表大会的主要内容和组织流程。

借助《汇编》的学习和使用，促进学校工会全面理解教代会建设的目的、任务、组织程序，逐步规范教代会操作，充分发挥教代会的职能。

3．组织“年度教代会”规范化建设研讨会

为了提高学校年度教代会的质量，连云区教育工会召开了“年度教代会”专题研讨活动，区教育局领导，部分学校校长和书记、幼儿园园长、工会主席参加了研讨，邀请上级工会领导为研讨活动把关，并对研讨会上提出的疑问进行解答，对创造性地开展工会工作进行培训。主要就以下内容展开交流：①教代会的类型和功能；②学校教代会制度的修订；③教代会程序的规范化和效能；④提案的征集、分类与处理、答复；⑤如何促进学校、幼儿园党、政、工合力的形成。

校长、园长代表充分肯定了工会在民主管理、师德建设、团队凝聚力形成中的重要作用，认为教代会是实施民主管理的重要渠道，是提高学校行政管理针对性的重要抓手，是实行科学决策的重要依据；希望提案征集、分类、调研工作要长期进行，不要临近教代会召开时再集中征集。

（三）加强学校教代会的资源建设

为了提高工会干部发现问题、分析问题的调查研究能力，连云区教育工会开展了调研报告征集活动，整理后在学校工会之间进行交流。

为了提高学校教代会的组织水平，连云区教育工会向学校工会征集优秀“年度教代会”案例，并择优组织学习交流。

三、存在的问题与困惑

围绕绩效工资问题，我们做了一些工作，但是还有许多问题和困难有待进一步解决：

1.教师绩效考核没有统一、规范、科学的评价标准和方案，尽管区教育工会会同教育局科研部门拿出了初步意见和较为系统的评价量表，但未经专家论证和实践检验，科学性和实用性还无法保证。

2.  不同学校面对的教师群体不同，要解决的具体问题也千差万别，工会工作成效很不平衡。

广大教师的民主意识有待培养，民主能力有待提高。（连云港市连云区教育工会王厚成）